La maggior parte di noi ha una definizione personale di ciò che crediamo rappresenti la cultura organizzativa nelle nostre aziende. La nostra storia lavorativa ci sostiene, la letteratura specializzata in materia ci sostiene.
Nel 21° secolo, nuovi strumenti e tecnologie dell’informazione hanno creato un nuovo fenomeno culturale, in cui i temi ci governano da un ambiente etnografico-sociale. E quello che sì, non dovrebbe accadere, è guidarci empiricamente sviluppando modelli e teorie di cose che accadono solo a noi.
Aumentiamo la consapevolezza che esiste una relazione molto intima tra cultura e leadership, specialmente nelle categorie Cultura organizzativa e Microculture.
Secondo la Cultura Organizzativa e la Leadership abbiamo rispettivamente la seguente cultura e categoria: Macroculture, nazioni, gruppi religiosi; Cultura organizzativa, settore privato, pubblico e governativo; Sottocultura, gruppi organizzativi; Microculture, microsistemi al di fuori delle organizzazioni.
Nella mia carriera professionale di almeno 4 decenni, abbiamo effettuato diagnosi ed interventi di Cultura in aziende nazionali ed internazionali e delle esperienze più recenti, per quanto riguarda quelle più soddisfacenti, è stato verificare in “corpo presente” la Cultura del Barry -Aziende Wehmiller negli Stati Uniti.
Si caratterizza per avere una cultura priva di paura, gossip e politica come affermato da Bob Chapman, amministratore delegato e proprietario di una holding di 115 società, nel suo libro “TUTTI CONTANO” Lo straordinario potere di prendersi cura della tua gente come una famiglia, che mi ha dato l’onore di dedicarmi nella pagina interna con: “C’è speranza”.
Nel territorio degli affari è riconosciuto che le società di Bob rappresentano un giro d’affari vicino ai tre miliardi di dollari e una crescita del 17% annuo del prezzo delle loro azioni, figurati se questo è il risultato di quanto sopra.
Sono allineato con la filosofia di Bob in cui oggi sono un membro della seconda coorte di direttori accademici che formiamo i leader di domani, collegando quella dedizione di Bob:
“C’è ancora speranza”, la mia umile prospettiva è che “Homo Hominis nel Ministero Perficitur” (L’uomo che si realizza al servizio dell’uomo) fa parte della mia formazione per la quale sono grato ai miei mentori e alla mia Alma Mater, e con questo sostengo che la maggior parte di noi evita modelli superficiali di cultura e costruisce su quelli più profondi.
Dall’insegnante Edgar Schein per il quale nutro un’ammirazione speciale e vedo l’OD Network anno dopo anno, a Portland, nell’Oregon, il dottor Quade ed io abbiamo presentato una diagnosi di cultura fatta a un’importantissima azienda messicana (azienda del cemento) e che abbiamo variabili correlate con due modelli con un approccio misto, tra l’altro, con risultati (riservati) molto significativi.
Il grande maestro Schein sotto il suo profilo molto umano e l’incommensurabile semplicità di cui conservo nella mia biblioteca personale alcuni dei suoi libri che confermano questi modelli più profondi che si concentrano su eventi osservabili e fonti sottostanti come: Comportamenti regolari osservati nell’interazione delle persone; norme di gruppo; Valori sostenuti; Filosofia organizzativa; Regole del gioco; Tempo metereologico; Competenze integrate; Abitudini di pensiero, modelli mentali e paradigmi; Significati condivisi e infine simboli.
Dal momento che Denison, Sackman e Bertelsman, gli unici responsabili della Cultura nell’Organizzazione sono quelli che la formano, quindi Leadership in Culture va come un pacchetto.
L’autore è Direttore dei Programmi Post-Laurea in Sviluppo Organizzativo, UDEM, Associato di ERIAC Capitale Umano e Membro della Commissione Cultura della stessa Associazione.
E-mail: contacto@eriac.com.mx
