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“È saggio riconoscere che il margine di cui le aziende hanno bisogno si ottiene con la collaborazione di tutti”; parole in più, parole in meno dichiarate dal guru Dr.Henri Savall, dal suo approccio sviluppato e in costante validazione da 50 anni.
Sì, ci riferiamo al modello socioeconomico applicato nelle organizzazioni.
Le organizzazioni che sono sotto la convinzione umana di fare o promuovere il cambiamento e fare in modo che tale cambiamento abbia successo, potrebbero essere raggiunte se i loro leader sviluppano una formazione impegnata nelle sfide del 21° secolo.
Ho commentato nel post precedente, sottolineando che il Master in Sviluppo Organizzativo forma leader umanisti integrali, nell’equilibrio di una dose di conoscenza più una percentuale di competenze umanistiche.
Una cattedra straordinaria ricevuta durante la certificazione in Francia, mi ha permesso di comprendere l’importanza di suggellare l’insegnamento-apprendimento di una leadership consapevole con risultati tangibili, all’interno del corso “prospettive culturali internazionali” che ci ha convocato all’ISEOR-Lione Francia. Io e il mio gruppo di studenti siamo stati certificati in uno strumento così potente (modello socioeconomico), che siamo pronti ad applicare le conoscenze a breve termine con risultati immediati all’arrivo in Messico.
Per anni le organizzazioni hanno portato avanti una ricerca incessante e un immaginario per elaborare il cambiamento, la cosa interessante è che questo cambiamento avviene oggi in tempi incerti, con la formazione di team agili, più una dose di leader impegnati, attraverso un approccio umanistico. E ti chiedo: per te ha senso quanto detto sopra? Ebbene sì, è una costante che sento nel mio ufficio, in classe e nella scuola della vita. Dal mio profilo di ricerca, il mio capo elabora domande mirate e cerca risposte tempestive, come: le organizzazioni saranno consapevoli che il cambiamento è l’unica cosa che non può essere fermata?; O forse il cambiamento è una costante senza freno? Tuttavia, la garanzia di ciò ci affligge di più, poiché non tutti possiamo presumere di applicare l’aggettivo “riuscito”.
Ti do il primo indizio: le aziende lavorano con gli umani, non con le posizioni, noi strutturiamo le posizioni con le persone, non con gli umani; Devi lavorare con la realtà delle posizioni: il problema non è la persona, ma il profilo della posizione. E questo può permetterci di guidare il cambiamento come quella stella della gestione strategica; stabilisci l’energia del cambiamento attraverso vari strumenti, e uno di questi è il modello socioeconomico che ti darà il modello per un cambiamento di successo. Non rivelerò in questo testo le fasi della sua attuazione e il percorso dalla mappa al tesoro, ma sì, sono testimone di come guidare efficacemente la strategia dell’organizzazione. Un professionista dello sviluppo organizzativo certificato può iniziare a seminare l’implementazione di questi cambiamenti di successo dalla gestione tradizionale alla gestione innovativa.
Non è così complicato rendersi conto che l’essere umano è il centro della catena del valore con l’unica prospettiva di sfruttare gli strumenti per ridurre le cause profonde e sviluppare un senso di responsabilità che gli consenta di gestire più capacità per il cambiamento. .
Riferimenti: Savall, H. (2011). Per un lavoro più umano. Ed.IAP
L’autore ha un dottorato di ricerca in Business Administration ed è attualmente direttore dei programmi post-laurea in Business: Master in sviluppo organizzativo; Master in Sviluppo Organizzativo e Cambiamento; Specializzazione in Gestione del Cambiamento Organizzativo e Master in Management Ospedaliero presso UDEM.
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